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Conflito de Gerações
(Por: FLÁVIA DE OLIVEIRA – com base na reportagem: Eles querem mais, muito mais – Revista Conhecimento Prático em Filosofia – nº 19 – Editora Escala Educacional – pag. 22 -26)
As mudanças no mercado de trabalho fizeram com que os departamentos de recursos humanos se esforçassem para identificar quais os tipos de funcionários têm e quais querem ter. As pessoas, os novos empregados não são mais os mesmos e há a necessidade de aprender a lidar com esses grupos distintos e com características bem peculiares.
São eles: os baby boomers, profissionais nascidos entre o pós-segunda guerra mundial e o início dos anos 1960. A geração X, com profissionais que nasceram em meados dos anos 1960 até 1977 e, por último, a geração Y ou Net que é formada pelos profissionais nascidos a partir de 1977 até início dos anos 90.
É possível ainda verificar a existência de subdivisões, de diferentes grupos que se formam por terem características semelhantes bem mais acentuadas, como é o caso dos Yuppies (Young Urbam Profissionals) comum nos anos 1980 e os Yeppies (Young Experimental Perfection Seekers) dos tempos atuais.
Todos esses nomes diferentes podem fazer a gente se perguntar por que isso acontece. O professor e doutor em administração de empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em São Paulo, Thomas Wood Jr. Responde: há a necessidade de caracterização de “tipos iguais” que são idealizações construídas a partir do agrupamento de alguns traços. São similares a arquétipos.
Por isso as nomenclaturas servem como marcos no tempo, dividindo gerações em espaços, sendo que as características comuns a cada grupo são consideradas básicas e, de certa forma, ilustram os grupos que as têm. Isso facilita a compreensão das mudanças comportamentais de épocas diferentes. Para Júlio Sérgio Cardozo, professor de mestrado em ciências contábeis na Universidade do Rio de Janeiro (UERJ) toda essa diferenciação é uma constatação antropológica e como tal deve ser estudada. É exatamente este estudo que é feito nos mais diversos departamentos de RH.
Nestas pesquisas, tem-se descoberto que há uma boa dose de rivalidade entre os geralmente bem posicionados baby boomers, os funcionários mais estáveis da geração X e os iniciantes da geração Y. E essa “competição” não deixa de ser algo de extrema naturalidade, já que tudo que é novo causa certo incômodo no que é tradicional.
Começando pelos baby boomers, suas características principais são:
– Acostumados ao trabalho árduo (sem mesmo ter férias);
– Compromisso e devoção ao trabalho;
– Não são muito adeptos a novas tecnologias (são de uma época que se comunicavam através de cartas, participavam de encontros presenciais, pesquisavam em enciclopédia e escreviam a mão em um caderno);
– Preferem reuniões presenciais a videoconferências e outras soluções virtuais;
– São tradicionais e respeitam muito a hierarquia.
A geração X tem as seguintes características:
– São adeptos a construírem uma estabilidade passo a passo;
– Já tem uma certa preocupação com a qualidade de vida;
– Acreditam em fazer carreira numa única empresa e por isso muitas vezes estão há muitos anos no mesmo emprego;
– Gostam da estabilidade;
– Conhecem tecnologia, mas não se aprofundam nas suas utilidades, usando a com cautela;
Buscam suceder os baby boomers em cargos de gestão e estratégia, considerando-se seus “herdeiros naturais”.
E a geração Y pode ser caracterizada por:
– Falta de comprometimento com a empresa (se acharem que outro emprego lhes proporcionará melhores possibilidades de crescimento, trocam de empresa);
– Possui excesso de confiança e muitas vezes e muitas vezes de “mimos” (com isso não tem tanta noção de hierarquia);
– São apressados, impacientes, insatisfeitos e buscam o ganho rápido;
– São consumistas e imediatistas;
– Tem uma capacidade apurada de fazer várias coisas ao mesmo tempo;
– São ágeis a assimilam com rapidez a sobrecarga de informação do mundo atual;
– São íntimos da tecnologia e usam os seus recursos disponíveis a seu favor sem temer os avanços tecnológicos, ao contrário, os apóiam.
O grande desafio do RH é conseguir identificar seus funcionários para que não aconteça um desperdício de talentos e a partir daí, beneficiar-se dos valores de cada geração para que todos demonstrem bons rendimentos.
Também é fundamental um trabalho de motivação em cada grupo, já que seus desejos são bem distintos, reforçando a idéia de que todos “fazem a diferença” para a empresa, cada um contribuindo a seu modo.
Por último lembrar que, por mais semelhantes que as pessoas possam parecer, todas têm qualidades muito particulares. Mesmo que as nomenclaturas tenham os seus valores, nada pode ser visto como algo definitivo e quando o ser humano está em pauta não há verdades absolutas.
Portanto, para as empresas, substituir a mão de obra acreditando em mudanças radicais pode ser um grande erro, visto que as diferenças podem vir a acrescentar. Por isso mesmo, essas diferenças devem ser reconhecidas e ajustadas, lidadas com um pouco mais de tolerância e compreensão, afinal, quem não tem entre 18 e 30 anos já os teve, e os que têm certamente um dia terão 50.
